Одно из ключевых понятий, введённых Выготским, — «зона ближайшего развития». Это глубокий концепт, связанный с психологией развития. Но в реальности термин очень часто используют неправильно, “попсово”. Часто складывается ощущение, что «выход из зоны комфорта» и «зона ближайшего развития» — это мемы из одного ряда красивых цитат в соцсетях. В этой статьи расскажем, как вернуть глубину терминологии Льва Выготского. И как использовать этот принцип в работе общественных организаций - при проектировании обучения и развитии команд.

До XX века в педагогике ребёнок чаще всего считался «чистым листом», а взрослый наполнял его знаниями (так называемый традиционалистский подход к образованию). В этом взгляде ребёнок представлялся скорее сосудом, лишённым воли, и лишь впитывал информацию. Американский педагог Джон Дьюи и французский психолог Жан Пиаже заложили основы нового подхода — конструктивизма. В его основе идея, что ребёнок не только получает знания, но и сам конструирует уникальный опыт через действия, обучение и эксперименты.

Выготский параллельно развивал идеи конструктивизма. При этом он видел обучение как социальный процесс, который не происходит в отрыве от окружения. Взрослые создают рамки для детской деятельности, но их задача — понимать, на каком этапе развития находится ребёнок, чтобы помочь ему перейти в ту самую «зону ближайшего развития» (ЗБР). По Выготскому, термины зона актуального и ближайшего развития описывают разницу между тем, что ребёнок может сделать самостоятельно, и тем, что он может достичь с поддержкой взрослого.

Например, взрослый может предложить ребёнку попробовать вставить кубики в отверстия разного формата. Ребёнок может не сразу понять, какой кубик подходит к какому отверстию, но, получив небольшую подсказку («Посмотри на цвета!»), начинает экспериментировать и, через действия, находит правильное решение. Такой пример иллюстрирует концепцию зоны ближайшего развития: взрослый не даёт готовый ответ, а диагностирует, где находится ЗБР для ребенка, и направляет его, помогая сделать следующий шаг самостоятельно.

Все очень просто. Давайте поменяем роли «взрослый-ребенок» на «эксперт_ка из НГО — аудитория». Принципы социального конструктивизма применимы и в образовании взрослых. Более того, они основополагающие для общественных организаций, на наш взгляд.

Предположим, ваша организация или инициатива хочет, чтобы её аудитория активно принимала авторские решения, была субъектной и активной. В такой ситуации традиционалистский подход, основанный на передаче информации, может быть недостаточен. Наоборот, традиционализм в разработке обучения делает аудиторию потенциально более пассивной, объектной (и это все в довесок к перегрузке контентом). Конструктивизм же ставит человека в авторскую позицию. Это значит, что задача преподавателя — не только передать знания, но и побудить аудиторию к самостоятельному мышлению и принятию решений, быть авторами своего образовательного опыта.

Возможно, звучит пока абстрактно. Попробуем выделить три ключевых принципа, которые можно почерпнуть у Выготского.

Обучение — это не просто получение знаний, а проектирование опыта, ведущего к реальным изменениям в практике (и трансформациям в обществе в идеале?). При проектировании курса первый вопрос, на который нужно ответить: «Какие изменения предполагаются в личном опыте обучающегося?» Это позволяет направить обучение на создание полезного и значимого опыта, на изменение поведения. Обратите внимание на эту разницу между передачей контента от эксперта пользователю и созданием личного образовательного опыта.Например, вы делаете курс про сквозные ценности. В первом случае (традиционалистский подход) вы делаете обзор, что это такое, как применять. А потом вы надеетесь, что человек пойдет и сделает, как вы сказали (что часто маловероятно). В конструктивистском подходе такая программа развивалась бы иначе: например, человек исследует свои ценности, противоречия, как они уже реализуются (или стопорятся) в организации, идет поиск совместных ценностей и их переноса в процедуры конкретной инициативы.

Каждый обучающийся находится в своём уникальном социальном контексте, со своими связями, возможностями и ограничениями. Обучение должно учитывать этот контекст, помогая человеку применять знания и умения в своём окружении. Таким образом, обучение помогает вписать изменения в жизнь и продумать, как действовать в этом контексте.

В таком случае эксперт не дает универсальных решений. Эксперт помогает «заземлить» человеку новые знания в его или ее контексте, начать ими пользоваться. В примере со сквозными ценностями это не прямой перенос «правильных» с точки зрения эксперта_ки идей, а выработка их в команде именно проекта. Переосмысление процедур именно этой организации.

Зона ближайшего развития предполагает, что обучающийся получает именно те инструменты, которые нужны на данном этапе. Эксперт наблюдает за прогрессом и помогает находить недостающие элементы, которые могут быть не видны аудитории сразу. Важно не перегружать человека, а дать именно те подсказки, которые помогут сделать следующий шаг. В традиционалистском подходе эксперту_ке захочется рассказать про всю историю своего предмета (например, развитие концепции сквозных ценностей в менеджменте). В конструктивистском — упор на нужную информацию здесь и сейчас. А до истории аудитория «подрастет» чуть позже, когда получит опыт успеха.

И снова мы предлагаем увидеть разницу между подходом от контента (которого эксперты любят дать много) и подходом от текущей потребности, поиском недостающих элементов пазла для конкретного человека. И в этом случае задача преподавателя — сопровождать и подкидывать инструменты. Не быть суперзвездой, но скорее давать тепло и поддержку.

Эти принципы применимы, если НКО выступает в роли эксперта, помогая обучающимся. Но они подходят, и если организация сама находится в позиции обучения. Например, НКО, работающая в сфере экологии или прав человека, может нуждаться в знаниях по маркетингу или фандрайзингу.

Часто первое решение — записаться на курс про маркетинг или методику для начинающих (или продвинутых). Но если вы при этом попадете на типичный «контентный», традиционалистский курс, то будете, возможно, разочарованы по нескольким причинам:

Сначала вам будет сложно найти силы и время этот контент загрузить в себя, потом выделить важное и переварить, а после этого еще и адаптировать под свой контекст и задачи. Как не перегрузить себя лишним и не разочароваться? Здесь снова-таки на помощь НГО спешит Выготский. И его идеи напоминают нам, что важно организовать своё обучение так, чтобы оно учитывало социальный контекст, текущие навыки и зону роста.

Несколько практичных советов:

Вариант 1. Эффективным подходом будет обучение через решение реальных задач. Например, если ваша НКО хочет освоить создание и продвижение курсов, лучше всего это делать, создавая и продвигая собственный курс с поддержкой опытного наставника. Такой наставник может помочь выявить и осознать скрытые проблемы и показать новые «зоны ближайшего развития», подсказать, где найти недостающий элемент. Вам не нужно адаптировать информацию под контекст, вы и так внутри него.

Вариант 2. Недирективный менторинг, коучинг или фасилитация. Независимо от названия и нюансов, они выполняют общую задачу. Процесс заключается в том, что обучающийся ставит перед собой цель, а внешний эксперт помогает её структурировать. Специалист предлагает новые подходы, помогает взглянуть на задачу с разных сторон и акцентирует внимание на значимых аспектах, не давая погрязнуть во второстепенных. Через наводящие вопросы и поддержку, внешняя помощь способствует реальному развитию.

Взрослый человек или особенно команда способны развиваться и самостоятельно, но вмешательство эксперта делает этот путь быстрее и бережнее, помогая быстрее перейти от «зоны актуального развития» к «зоне ближайшего развития».